Engagement en tu trabajo

Engagement en tu trabajo

¿Como puedes darte cuenta de que las personas en tu trabajo se encuentran dentro del engagement? Para notarlo a simple vista es difícil en un inicio, esperamos que con las lecturas previas ya sepas identificar los rasgos positivos que se involucran en el engagement. Te las mencionamos desde el punto de vista de otros autores:

El engagement en el trabajo se ha descrito como “un estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción".  Es el contagio emocional el principal mecanismo que permite que se originen estados compartidos como la involucración del engagement en el trabajo. (Acosta, 2011).

El engagement en el trabajo está asociado a importantes actitudes en el trabajo tales como la satisfacción profesional o la poca intención de abandono de la empresa. Dado que los empleados dedicados [engaged] perciben que el trabajo que realizan es importante y muestran un mejor desempeño en sus tareas, estos valoran de un modo más positivo la función que realizan y experimentan mayores niveles de satisfacción. (Saks, 2006).

El engagement se va contagiando en nuestras empresas, y suele “combatir” puntos negativos que se dan en trabajadores desgastados y cansados; si nuestra empresa forma una cultura sana y ubica su misión, visión y valores en la dirección adecuada, propicia que sus trabajadores se sientan mejor en la empresa.

Todo trabajo requiere de ciertas demandas laborales que exigen de esfuerzo físico y psicológico. Para hacer frente a dichas exigencias, las personas cuentan con recursos para reducir los efectos negativos de estos requerimientos, favorecen el logro de los objetivos y estimulan el crecimiento personal, mientras otros aspectos ponen este crecimiento en riesgo. (Ocampo, 2015)

Entre los recursos laborales con los cuales cuentan los trabajadores, favorecedores de altos niveles de engagement están:

• El apoyo social de supervisores y compañeros.
• La retroalimentación positiva del desempeño.
• La elevada autonomía en el trabajo,
• La variedad de tareas.
• La capacitación.
• Las oportunidades de desarrollo profesional.

Referencias:

• Acosta, H., Salanova, M., & Llorens, S. (2011). ¿ Cómo predicen las prácticas organizacionales el engagement en el trabajo en equipo?: El rol de la confianza organizacional. Ciencia & Trabajo, 41, 125-134.
• Ocampo Bustos, R. M., Juárez García, A., Arias Galicia, L. F., & Hindrichs, I. (2015). Factores psicosociales asociados a engagement en empleados de un restaurante de Morelos, México. Liberabit, 21(2), 207-219.
• Saks, A. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600–619. http://dx.doi.org/ 10.1108/02683940610690169