Medición del Engagement

Instrumento para medir

Medir la satisfacción laboral, tiene varias posibilidades, es amplia y diversa. Debido a que en algunos casos, se piensa que se mide los niveles de satisfacción, en otros se mide las actitudes, en otro casos la motivación individual o bien, cuestionando las causas y/o efectos.  Estas perspectivas, dependen meramente de lo que la empresa desee medir e identificar. Biasi (2018) describe tres métodos que se utilizan  para medir la satisfacción laboral como:

• El índice global único: Es un método muy simple pero a la vez efectivo, pues consta de una respuesta a una pregunta. El número de respuestas predeterminadas tiende a ser de alrededor de cinco, desde “muy satisfecho” hasta “muy insatisfecho”.
• El puntaje global y el puntaje por facetas: Al contrario del anterior método, este es uno más extensivo, considerándose más sofisticadas y precisas, pues consisten en una serie de preguntas sobre diferentes aspectos y atributos del trabajo como: condiciones generales, compensación y beneficios, relaciones con compañeros de trabajo y supervisores, entre otras. Cada punto responde a una escala estandarizada que los investigadores combinan para generar puntajes. El objetivo del puntaje global es obtener un puntaje general único, mientras que el de puntaje por facetas es obtener un puntaje diferente para cada aspecto laboral evaluado.

    Por otro lado, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1988) indica que la técnica mas común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo, que se distribuye entre los empleados o se envía al domicilio. Claramente, la evaluación individual tiene mayor índice de resultados cualitativos, pero, demanda más tiempo y medios. El INSHT cita a Hoppock en 1935 quien fue el autor del primer intento, donde se emplean varios soportes como:

• Autodescripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos.
• Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.
• Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto de la conducta.
• Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados procedimientos como el análisis de la SL e ISL a través de los incidentes críticos.

También, el INSHT (1988)  describe diferentes métodos de acuerdo a su función como los siguientes:

• Método directos: Es un índice cualitativo que se propuso en 1945 por Thurstone, para la elección de 18 frases que fueron escogidas para un cuestionario autoaplicado, algunos aspectos laborales específicos fueron eliminados debido a que se deseaba un factor aptitudinal general y se usó la escala de medición es Likert para expresar desacuerdo o acuerdo” con cada ítem.

    En este método, es importante analizar la actitud del individuo frente a las facetas de su trabajo, algunas de las encuestas más conocidas es el Índice descriptivo del trabajo - JDI - de Smith, Kendall y Hulin que contiene en 72 afirmaciones, 5 aspectos del trabajo; éste en sí mismo (18 ítems); la remuneración (9 ítems); los jefes y el estilo de mando (18 ítems); los compañeros (18 ítems) y las posibilidades de ascenso (9 ítems).

• Métodos indirectos: Este método fue llamado así, debido a que no se analiza de manera directa la variable Satisfacción, sino por el análisis de los buenos y malos recuerdos y de actitudes referidas al pacer y/o displacer.

De esta manera,  se toma en cuenta la Teoría Bifactorial de la Satisfacción, basada en Hezberg y la teoría de los dos factores, donde la satisfacción o insatisfacción dependen meramente de la satisfacción de la necesidades del ser humano y de las motivaciones ya sean intrínsecas o extrínsecas. Por último, se basa en pedir a los entrevistados que cuentan acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo.

• Modelos aditivos o sustractivos: Este modelo, tiene en cuenta la diferencia  existente entre el grado en que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente deberían colmarse, la cantidad de insatisfacción se calculaba restando el grado de satisfacción. De este modo, en este modelo se tiene en cuenta las necesidades de reconocimiento, logro y autonomía y las recompensas que recibe en su trabajo, formulando así preguntas para cada necesidad.
• Métodos comparativos: El INSHT cita a Lucas M. quien da el nombre a este método, donde se evidencia la teoría de las diferencias y funciones individuales, pues de este modo, se analiza la satisfacción o insatisfacción mediante el análisis comparativo ya sea profesional, de sector productivo o individual.

Lo anteriormente dicho, es importante ya que ofrece a las empresas varias metodologías de aplicación y obtención de resultados, por lo general, las empresas grandes realizan una encuesta anual. Sin embargo, es importante comenzar a implementar este tipo de prácticas en cualquier empresa para así favorecer y aumentar los trabajadores con satisfacción laboral.

Referencias

Biasi, N. (2018). Satisfacción Laboral: Qué Es y Cómo Medirla. Recuperado de:  https://www.starmeup.com/blog/es/consejos-utiles/satisfaccion-laboral-guia-completa/

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (1988). NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Recuperado de: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/201a300/ntp_212.pdf